قدرت انتصابات در پیشرفت ملی

0 60

سرمقاله ی این شماره را با خاطره ی یک دانشجو از دهه ی ۷۰میلادی در یوگسلاوی قدیم آغاز می کنم.

در یوگسلاوی رسم بود که دانشجویان خارجی پس از فراغت از تحصیل به دیدار رهبر یوگسلاوی برده می شدند و ایشان برایشان سخنرانی می کرد. مطابق همین رسم ما را هم به دیدار تیتو بردند و ایشان ضمن سخنرانی خاطره ای از دوران انقلاب در یوگسلاوی و پیروزی آن تعریف نمود.

تیتو گفت: چندسال پس از پیروزی انقلاب و استقرار دولت از کا گ ب اطلاع دادند که در کابینه شما یک جاسوس سیا وجود دارد. وی را شناسایی و دستگیر کنید.

تیتو می گوید: تمام تلفن ها و مکاتبات و رفتار افراد کابینه را تحت کنترل قرار دادیم و پس از مدتی مایوس شدیم هیچ نشانی از جاسوس پیدا نکردیم.

(تیتو با ادعای استقلال از روسیه نمی خواست این جاسوس توسط روس ها شناسایی شود )

پس از مدتی جستجو، ناامیدانه و عاجزانه درخواست  شناسایی و معرفی جاسوس در کابینه را از روسیه می نماید.

از  “ک گ ب” به وی اطلاع می دهند “معاون اول تو در کابینه جاسوس سیا است.”

تیتو از این خبر متحیر می شود و پس از اتمام یکی از جلسات کابینه از وی می خواهد بماند.

تیتو می گوید:

در یک جلسه دو نفری اسلحه را روی شقیقه معاون اول گذاشتم و از وی سوال کردم آیا تو جاسوس سیا هستی؟

او که متوجه شد قضیه لو رفته است به جاسوسی خود اعتراف نمود.

تیتو از او سوال می کند از چه وقت با سیا  همکاری می کنی؟

پاسخ: از زمان دانشجویی قبل از پیروزی انقلاب در زمان جنگهای چریکی !

س: در این مدت با تمام کنترل های امنیتی، هیچ ارتباطی با سیا، از تو کشف نشد؟

ج : الان هیچ ارتباطی با سیا ندارم.

س: چگونه عضوی هستید که ارتباط ندارید؟

ج: سیا مسئولیتی به من واگذار کرده که وظیفه ام را انجام می دهم

س: مسئولیت تو چیست؟

ج: به من ماموریت داده شده تا  “در سپردن پست ها به افراد غیر تخصصی عمل کنم ” و تا کنون هم این گونه عمل کرده ام!

تیتو می گوید: نگاهی کردم به افراد کابینه و مدیران ارشد دیدم همین طور است!! هیچ کس سر جای خودش نیست !

مثلا طرف دکترای کشاورزی دارد ولی وزیر نیرو است و یا دیگری برق خوانده اما وزیر مسکن است!

معاون تیتو می گوید:

 تحلیل سیا این بود که با این روش، انقلاب بدون کودتا و حمله خارجی از درون متلاشی می شود.

۱- قدرت انتخاب، گزینش و انتصاب در زندگی شخصی، خانوادگی، اجتماعی و سازمانی ما بر هیچ یک از ما پوشیده نیست. اما اندکی در خاطره ی بالا تامل کنیم و بیاندیشیم و یادمان باشد که امروز پس از پنجاه سال دیگر یوگسلاوی وجود ندارد و به پنج کشور پراکنده تقسیم شده است.

۲- قدرت انتخاب در زندگی شخصی ما گاهی بیش از یک دهه بر روی کار، تلاش و کوشش ما تاثیرگذار است. به عنوان مثال انتخاب ما در برگزیدن همسر یا انتخاب شغل گاهی تا شش دهه و به عبارتی تمام عمر ما را تحت تاثیر قرار می دهد.

۳- در حوزه ی فعالیت های اجتماعی هم قصه به همین شکل است. به طور مثال نماینده ای را که در شورای شهر، مجلس شورای اسلامی انتخاب می کنیم یا وقتی گزینش خود را در قالب رای به یک رئیس جمهور یا عضو خبرگان رهبری بد انتخاب کنیم یا خوب انتخاب کنیم، نزدیک یک دهه مستقیم و چندین دهه عوارض بد یا خوب این انتخاب دامن گیر سرنوشت جمعی ما می شود و حتی آثار منطقه ای و بین المللی بهمراه دارد.

۴- اما عمده صحبت این سرمقاله پیرامون جذب و انتصاب در سازمان های دولتی و حاکمیتی کشوری و لشکری و قوای سه گانه است.

۵- حکمرانی عمومی در مجموع نزدیک به سه و نیم میلیون شاغل و قریب به سیصد و پنجاه هزار انتصاب رسمی برای کسانی با دایره اختیار مدیریت از پنج نفر تا دو و نیم میلیون نفر می باشد.

۶- جمله ی معروفی در مدیریت یادگیری سازمانی وجود دارد ” آموزش جای جذب نیروی قابل را نمی گیرد”. یعنی نمی توان پَخمگان را جذب کرد و انتظار داشت که می توان از انسانهای فاقد استعداد و دانش تخصصی لازم با آموزش به آنها از جمع ایشان نخبگان و شایستگان صاحب مهارت، توانمندی و شایستگی حرفه ای ایجاد نمود.

۷- در مبحث حرفه ای گرایی اخلاقی در سازمان و مدیریت بارها تاکید می شود که سازمان ها توسط ده درصد راس راهبردی آنها اداره می شوند و بر اساس تصمیم ها، رفتارها و عملکردهای همین ده درصد است که موفقیت یا شکست سازمان های کوچک یا بزرگ یا حتی قوای سه گانه کشوری و لشکری ها تعیین می گردد. این همان سیصد و پنجاه هزار نفری در ایران هستند که به ظاهر کمتر از نیم درصد جمعیت کشور را تشکیل می دهند اما در واقع جان و مال و ناموس و سرنوشت سازمانی، اجتماعی و حتی تا حدودی زندگی شخصی و خانوادگی نود و نه و نیم درصد دیگر را اداره می کنند.

۸- در فرآیند جذب اولیه، مدل مقبول علم مدیریت نسبت بیست و هفت به یک است. یعنی برای جذب یک کارمند جدید بایستی مدیریت منابع انسانی حداقل بیست و هفت خلاصه سوابق افراد را بررسی کند و با معیارهای معینی نُه نفر از آنها را به واحد متقاضی کارمند جدید معرفی نماید. آن واحد هم سه نفر را برگزیند و نهایتا در شورای جذب سازمان با حضور مدیر یا رئیس کل سازمان، رئیس واحد متقاضی و مدیر منابع انسانی یک نفر مجوز جذب پیدا کند.

۹- در انتصاب مدیران و روسا قصه از این هم پیچیده تر است و استانداردهای علم مدیریت می گوید: نیاز وجود به کانون ارزیابی مدیران است. که می تواند در هر سازمان یا استانداری هر استان یا در سازمان مدیریت و برنامه ریزی مستقر باشد. و به روش علمی و مبتنی بر استانداردهای جهان شمول به بررسی توانایی ها و شایستگی های افراد برای انتصاب بپردازد و از مسیر تکنیک های نظیر بررسی سلامت روان، سطح دانش، قدرت تصمیم گیری در شرایط چند وجهی، قدرت اداره جلسات، قدرت مذاکره و مطالبه گری و نظایر آن، نهایتا تعیین شود فرد برای کدامیک از سطوح پنج گانه ی مدیریت در مقیاس بخشی، سازمانی، استانی، منطقه ای یا ملی قابلیت های لازم را دارد یا اینکه نیازمند چه آموزش ها و ایجاد قابلیت های جدید باشد تا شایستگی انتصاب پیدا کند.

۱۰- دوستان جدا به هوش باشیم که اولین موجودی که خداوند در کل هستی آفرید عقل بود و خداوند پسر خاله ی هیچ بی عقل ناشایسته ای نیست که بخواهیم با تعطیل کردن عقل و علم و کنار گذاشتن شیوه های باورمند، هدفمند و هوشمندانه ی علمی جهان به پیشرفت در سطوح چهار گانه ی زندگی شخصی، خانوادگی، سازمانی و اجتماعی دست یابیم. یادمان باشد پیشرفت ملی در گرو پیشرفت یکایک همه ی ما با همدیگر است و از معبر قدرت انتصاب در مسیر پیشرفت ملی می گذرد.

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.