مسلما مهمترین کاری را که می‌توانید برای رشد سازمان خود انجام دهید، استخدام استعدادهای برتر است. این موضوع یکی از دغدغه‌های اصلی بسیاری از صاحبان کسب‌وکارهای کوچک است. طبق نظرسنجی کنفرانس بورد، ۶۰ درصد از شرکت‌هایی که عمدتا به دنبال اسخدام کارمندان اداری هستند، در یافتن کارمندان واجد شرایط مشکل دارند.
واقعا جنگ بر سر استعداد وجود دارد و این موضوع شعار نیست. پائول مک‌دونالد، مدیر اجرایی ارشد شرکت جهانی رابرت هاف اینترنشنال، می‌گوید: «استخدام افراد بااستعداد بسیار سخت‌تر از پنج سال گذشته است». او همچنین می‌گوید، بهبود بازار کار و حرکت به سمت یک اقتصاد خدماتی که برای کارکنان برتر ارزش قائل است، جذب استعدادها را برای شرکت‌هایی در هر اندازه دشوار می‌سازد. به عقیده او، نرخ بیکاری در زمینه‌های بازاریابی، فناوری اطلاعات و برخی تخصص‌های حرفه‌ای دیگر، زیر ۳ درصد است.
بسیاری از صاحبان کسب‌وکارهای کوچک خودشان را در مقابل رقبای جذابی همچون گوگل، اپل و فیس‌بوک، که با دارا بودن مزایایی همچون استفاده ۲۴ ساعته از کافه رستوران‌هایی با غذاهای لذیذ، ماساژ در محل و بسته‌های جبران خدمات فراوان در سرتیتر خبرها قرار دارند، بسیار ضعیف می‌دانند. مک‌دونالد در توصیه به چنین شرکت‌های کوچکی می‌گوید: «بله، این امتیازات شرکت‌های جذاب بسیار خوب هستند و کارمندان خاصی را به خود جذب می‌کنند. اما اگر شما کسب‌وکار کوچکی هستید که نمی‌توانید بر سر حقوق با آنها رقابت کنید، روی حقوق تمرکز نکنید. روی چیزی تمرکز کنید که شما را متفاوت می‌کند».
کیم شپرد، مدیر عامل شرکت Decision Toolbox، یک شرکت ملی کارمندیابی مستقر در اروین کالیفرنیا، می‌گوید مشارکت و تعهد کارمند، سرمایه‌گذاری به مراتب بهتری نسبت به محیط فریبنده است. مطالعه شرکت مک‌کنزی ۲۰۲۰ نشان داد که اعتماد به رهبری و رفتار منصفانه کارفرمایان، اثربخشی کار را بیشتر از جبران خدمات و حقوق و دستمزد افزایش می‌دهد. عوامل متعددی از جمله شناخت کار، رابطه بین کارفرما و کارمند، و برابری در محل کار، بیشتر از حقوق و دستمزد و البته نه بیشتر از ثبات مالی و امنیت شغلی، باعث بهتر شدن حال خوب کارمندان می‌شوند. شپرد می‌گوید: «افراد را به خاطر داشتن مهارت‌های نرمشان استخدام کنید و شرکتی ایجاد کنید که افراد دوست داشته باشند در آن کار کنند. افراد به یک شرکت می‌پیوندند، اما مدیران خود را ترک می‌کنند. پس مدیری باشید که کارمندان را حفظ می‌کند».
برای جذب انواع استخدام‌هایی که به رشد شرکت شما کمک می‌کنند، از این توصیه‌ها استفاده کنید:
- برند خودتان را ایجاد کنید. افراد می‌خواهند در گوگل کار کنند، زیرا آنجا گوگل است. مک‌دونالد می‌گوید: «حتی آسانسور شرکت شما نیز نشان می‌دهد که شرکت شما چکار می‌کند. آیا جایی به نظر می‌رسد که افراد دوست داشته باشند در آن کار کنند؟»
- منفعت اجتماعی خود را شناسایی کنید. چنانچه بخشی از ماموریت شما بشردوستی است، یا اگر محصول یا خدمات شما به نفع محیط زیست است، آن‌را در تمام کارهایی که انجام می‌دهید، از جمله بازاریابی و استخدام خود به کار بگیرید. مک‌دونالد می‌گوید این کار به خصوص در استخدام افراد جوان‌تر موثر است.
- یک برنامه بازاریابی ایجاد کنید. مک‌دونالد می‌گوید: «رهبران کسب‌وکار اغلب قدرت رسانه‌ها را دست کم می‌گیرند، مخصوصا وقتی نوبت به جذب نسل جدید می‌رسد». شپرد توصیه می‌کند که بهترین ذهن‌های بازاریابی شما باید تمام شرح شغل‌ها را تعریف کنند.
- شرح شغلی تدوین کنید که کاندیداهای بالقوه را شگفت‌زده کند. شپرد می‌گوید: «آگهی استخدامی، اصل داستان است – آن‌را خسته‌کننده نکنید!» توضیح دهید که چه چیزی کسب‌وکار شما را خاص و منحصر به فرد می‌کند. شپرد همچنین می‌گوید: «از عبارات خسته‌کننده و مبهمی همچون «دارای مهارت‌های ارتباطی عالی» گذر کنید. شخصیت شرکت را با استفاده از کلمات و زبان مهیجی که گویای فرهنگ شماست، نشان دهید».
- تمام کمپین‌های بازاریابی خود را به‌روز نگه دارید (دو سال خیلی قدیمی است)، و ویدئو و رسانه‌های اجتماعی را در کمپین‌های استخدام خود بگنجانید. تولید ویدئویی با موضوع «روزی از زندگی یک کارمند در شرکت» و یا استفاده از هر روش دیگری برای بیان داستان سازمان خود را در نظر بگیرید.
- در شرح وظایف خود دقیق باشید. اگر استارت‌‌آپی هستید که بودجه خوبی دارد، میزان سرمایه‌گذاری خود و هر یک از منابع آن‌را به اشتراک بگذارید. اگر پیشنهاد تعادل کار و زندگی می‌دهید، جزئیات بیشتری از آن ارائه دهید. استعدادهای برتر قبلا زیاد چنین وعده‌های بعضا توخالی را شنیده‌اند.
- مک‌دونالد می‌گوید: «یک تور عریض پهن کنید». شما باید به کارمندان خود این انگیزه را بدهید تا آنها نیز شبکه ارتباطی خود را با دوستانشان گسترش دهند و از این طریق استعدادهای برتر را به شما معرفی کنند.
- از مصاحبه‌شوندگان بخواهید تا از شما سوال بپرسد. شپرد می‌گوید: «من افرادی را می‌خواهم که به همان اندازه که من از آنها در جلسه مصاحبه سوال می‌پرسم، در مورد محل کارشان حساس باشند و از من در آن مورد سوال بپرسند».
یک نمونه
نانسی هائو، مدیر عامل شرکت Apptimize، یک شرکت تست نرم‌افزار مستقر در کالیفرنیا
تاکتیک‌ها: شناسایی بهترین‌ها در صنعت، وقت گذاشتن برای شناخت واقعی آنها، متناسب‌سازی موقعیت شرکت با نیازهای شخصی هر نیروی استخدامی
نتایج: Apptimize با موفقیت مهندسان شرکت گوگل و پینترست را جذب کرده است. نه ماه پس از راه‌اندازی، مشتریانش را از برنامه‌های برتر در هر دسته بزرگ شمارش کرد.
ما یک شرکت بسیار کوچک هستیم و تقریبا نمی‌توانیم به اندازه شرکت‌های بزرگ در سیلیکون والی پرداخت کنیم. اما ما افرادی را از گوگل شکار کرده‌ایم – جایی که یک برنامه‌نویس سالانه تقریبا ۱۰۰۰۰۰ دلار درآمد دارد، اما ما برای یک موقعیت شغلی مشابه حقوقی بسیار کمتر از ۱۰۰۰۰۰ دلار در سال پرداخت کردیم. حتی برخی از افرادمان به ما می‌گویند که اگر حقوق صفر نیز بود برای ما کار می‌کردند. من یاد گرفته‌ام بفهمم که چه چیزی برای هر فرد مهم است.
من شروع به تمرکز بر روی افرادی می‌کنم که می‌خواهم استخدام کنم. من برای پیدا کردن چنین افرادی از هرکسی که می‌شناسم می‌خواهم تا باهوش‌ترین فردی را که می‌شناسد به من معرفی کند. سپس می‌بینم که تقریبا نام‌های یکسانی به من معرفی می‌شود. این افراد دقیقا همان‌هایی هستند که من با آنها ارتباط برقرار می‌کنم. حتی اگر در آن مرحله آماده تغییر شغل نباشند، من با آنها در تماس باقی می‌مانم و به طور دوره‌ای به آنها پیام می‌فرستم و در فیس‌بوک با آنها دوست می‌شوم؛ زیرا فیس‌بوک جایی است که من در آن به‌روزرسانی شرکت را با دیگران به اشتراک می‌گذارم. آنها به مهمانی‌های تیم ما دعوت می‌شوند و محیط خانوادگی درون شرکتم را از نزدیک می‌بینن؛ محیطی که احتمالا در جایی که کار می‌کنند، ندارند.
من واقعا وقت می‌گذارم تا فردی را که می‌خواهم خوب بشناسم. من متوجه می‌شوم که آنها در چه مرحله‌ای از زندگی هستند و علایقشان چیست. سپس این به من بستگی دارد که به آنها نشان دهم که ما چه شرکت باحالی هستیم، فناوری ما چقدر عالی است، و کار کردن در Apptimize چگونه خواهد بود. گاهی اوقات، یک یا دوماه پس از تماس اولیه با آنها، می‌توان به‌روزرسانی‌های شرکت را به آنها نشان دهم.
ازآنجایی‌که من واقعا آنها را می‌شناسم می‌توانم نقاط قوت آنها را شناسایی کنم و نشان دهم که چگونه آن نقاط قوت اجازه می‌دهد تا برای ما کار کنند. ممکن است ببینم که آنها واقعا در ریاضیات خوب هستند و توضیح دهم که چگونه می‌توانند از تمام مهارت‌های خود در شرکت ما استفاده کنند. یا تشخیص می‌دهم که در شغل فعلی خود چه چیزی را دوست ندارند. برخی افراد متوجه نمی‌شوند که چرا از موقعیت خود ناراضی هستند، مگر اینکه به آنها کمک کنید تا آن‌را بفهمند.