نتیجه برخی تحقیقات نشان می‌دهد که ضرورت ارائه پاراديم جديدي براي كار در سازمان، با رويكرد تلفيق زندگي شخصي و زندگي كاري، رو به افزايش است. بر این اساس، ريفكن (1995) نتيجه مي‌گيرد كه جوامع بايد قراردادهاي كاري جديدي را تدوين كنند كه از ويژگي‌هاي كار هفتگي كوتاه‌تر برخوردار باشد تا افراد بتوانند زمان بيشتري را به بخش‌هاي ديگر زندگي‌شان بپردازند.
هال (1996)، یکی دیگر از نفراتی است که تغييرات فزاينده‌اي را در سازمان‌هاي قرن بيست‌ويكم پيش‌بيني مي‌كند و بر اين اعتقاد است كه كاركنان بيش از گذشته، نسبت به شغل خود حساس شده‌اند و موفقيت خويش را به جاي تحقق هدف‌هاي مالي، بر حسب تامين نيازهاي روان‌شناختي مي‌سنجند. هنسن (2001) نيز به اين نكته اشاره مي‌كند كه نيازهاي كاركنان به لحاظ نوع و حجم، تغيير يافته است و مي‌گويد سازمان‌هاي كنوني در صورتي موفق خواهند بود كه به طور كامل به نيازهاي زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي كاركنان پاسخگو باشند. برخي از پژوهشگران، پاراديم جديد پاسخگويي به چالش‌هاي آينده مديريت را «معنويت» مي‌دانند. آنان بر اين عقيده‌اند كه «ارضاي نيازهاي متعالي كاركنان را مي‌توان در مدل مربوط به معنويت جستجو كرد.» در ادامه به برخی از دلایل اهمیت توجه به معنویت در سازمان می‌پردازیم.
- ورود معنويت در سازمان به كاركنان اين توانايي را مي‌دهد تا چشم‌انداز يكپارچه‌تري را نسبت به سازمان، خانواده و جامعه خويش به دست آورند. اغلب كاركنان، زندگي كاري، زندگي خانوادگي و زندگي معنويشان از يكديگر جداست. به لحاظ اجتماعي، 50 الي 70 ساعت زندگي كاري در طول هفته، پرداختن ساعاتي به نيايش، پرستش و مراقبه و ساعات باقيمانده براي گذران زندگي خانوادگي، نشاندهنده اين جدايي است.
- امروزه به نظر مي‌رسد، كاركنان در هر كجا كه فعالیت مي‌كنند، چيزي فراتر از پاداش‌هاي مادي را در كار جست‌وجو مي‌كنند. آنان در جست‌وجوي كاري بامعنا، اميدبخش و خواستار متعادل ساختن زندگي‌شان هستند. سازمان‌ها با كاركنان رشد يافته و بالنده‌اي روبرويند كه در پي يافتن كاري بامعنا و هدفمندند. معنويت در كار، توصيف تجربه كاركناني است كه كارشان ارضاءكننده، با معنا و هدفمند است. همچنين تجربه معنويت در كار، با افزايش خلاقيت، صداقت، اعتماد و تعهد در كار و بالا رفتن احساس تكامل شخصي كاركنان، پیوند می‌خورد.
- معنويت در سازمان، قاعده نوپايي است كه مي‌تواند نيرويي قدرتمند و ژرف را براي زندگي افراد به ارمغان آورد. اين نيروي قدرتمند، زماني حاصل خواهد شد كه زندگي كاري با زندگي معنوي كاركنان پيوند بخورد. با چنين نيرويي؛ كاركنان تقريبا با وجود هزاران ساعت كاري، مي‌توانند كاري لذت‌بخش‌تر، متوازن‌تر و معنادارتر داشته باشند. يكپارچگي معنويت با زندگي كاري باعث مي‌شود، افراد رضايت بيشتري از كارشان داشته باشند و وقتي از محيط كار خود، فارغ و به خانواده مي‌پيوندند، به جاي گريز از يكديگر، به ياري هم بشتابند. به دليل اين يكپارچگي و تلفيق، سازمان‌ها با افرادي اخلاقي‌تر و مولدتر، ممكن است به سودآوري بيشتري دست يابند. افزون بر اين، «معنويت در محيط كار مي‌تواند براي سازمان‌ها و اجتماع، انسانيت، سخت‌كوشي و مسئوليت را به ارمغان آورد» و اين مهم‌ترين وظيفه‌اي است كه جوامع كنوني در هزاره سوم با آن روبروست.
- كاركنان هوشمند امروزي، سازمان‌هايي را براي كار برمي‌گزينند كه به آنان در يافتن خويشتن كامل خود در كار كمك نمايد. كاركنان در سازمان، به دنبال چيزي بيش از ارضاي نيازهاي مادي‌اند. بردلي به نقل از پيرس، مي‌گويد: «بسياري از ما زمان زيادي را در حال كار كردن سپري مي‌كنيم، شرم‌آور خواهد بود اگر نتوانيم خدا را در آن جا پيدا كنيم.»
- پديده عدم اطمينان در محيط‌هاي كنوني، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا از معنويت به عنوان منبعي سرشار از مفهوم پايداري بهره برده و تناقض ميان نظم و بي‌نظمي در سازمان را حل‌وفصل نمايند. سازمان‌ها براي فعاليت مستمر در عرصه‌هاي مختلف، نيازمند ايجاد تعادل بين دو حالت تغيير و ثباتند؛ از يك سو، نظم و ثبات سازمان‌ها با عقلانيت (نيم‌كره چپ) پيوند مي‌خورد و از سوي ديگر، بي‌نظمي و تغيير سازمان‌ها با معنويت (نيم‌كره راست) قابل توجيه است. بهره‌وري با تلفيق دو مقوله عقلانيت و معنويت در سازمان‌ها میسر خواهد شد.